يمنح التدوير الوظيفي الموظفين الحصول على التقدير العام لأهداف المؤسسة ويزيد من فهمهم للوظائف المختلفة، ويطِّور من طرق حل المشكلات ومهارات صنع القرار، ويمكن من خلاله تمكين الموظف من المهارات، وذلك من خلال التعرف إلى مجموعات العمل المختلفة من الزملاء والموظفين الذين يمكنهم أداء المهمات لتحقيق الأهداف، والهدف الرئيس من التدوير الوظيفي هو نقل الموظفين من وظيفة إلى أُخرى لزيادة حافز وحماس الموظفين، وهو طريقة يمكنها إكساب العاملين المزيد من مهارات العمل.
ويحفز التدوير الوظيفي الموظفين على مواجهة التحديات الجديدة، عندما يتعرض الموظفون لوظائف مختلفة أو يكلفون بمهام جديدة، يحاولون تقديم أفضل ما لديهم في الوقت الذي يتعاملون فيه بفعالية مع التحديات القادمة، ويشجعهم على أداء أفضل في كل مرحلة ويثبتون أنهم لا يقلون عن غيرهم، وهذا يؤدي إلى المنافسة الصحية داخل المنظمة، حيث يريد الجميع أن يقدموا أداء أفضل من غيرهم، كما يزيد الرضا والنقصان معدل الاستنزاف، فتعريض الموظفين لمختلف المهام والوظائف زيادة لمستوى رضاهم، حيث الاختلاف الوظيفي يقلل الملل من القيام بنفس المهمة، كما يقلل من معدل التناقص في المنظمة، وتطوير شعور الموظفين بالانتماء نحو المنظمة والتمسك بها لفترة طويلة، ويساعد محاذاة الكفاءات مع المتطلبات: محاذاة الكفاءات، وتوجيه الموارد متى وأين المطلوب، ويُقيم الموظفين بوضعهم في المكان الذي تستخدم فيه مهاراتهم وكفاءاتهم إلى أقصى حد ممكن، وتحسين التنمية الشاملة للمنظمة حيث هي من الإستراتيجيات التي تجعل الموظفين أكثر قيمة لأصحاب العمل.
والجراف التالي يبين الدول الأقل من حيث إسهام قطاع التأمين في الناتج المحلي الإجمالي بها (الأسواق الناشئة) في 20 عاما، وفق بيانات “سويس ري” العالمية لإعادة التأمين:
وهناك عديد من مميزات للتدوير الوظيفي، حيث يعد أسلوب التدوير الوظيفي كاشفا عن مزايا وقدرات وإبداعات الموظفين، ويعد محفزا قويا للكفاءات الشابة، ويتيح لهم فرصة التعبير عن قدراتهم ومواهبهم، كما أن أسلوب التدوير الوظيفي يساعد المنظمة على اكتشاف الفروق الفردية لمواردها البشرية والتعرف على جوانب قوتهم وضعفهم.
ويساهم أسلوب التدوير الوظيفي في تحسين أداء العاملين بوضعهم بين أيدي رؤساء جدد وأفكار جديدة، كما يحقق أسلوب التدوير الوظيفي أفضل استثمار لطاقات البشرية حيث يتم اكتشافها واستثمارها على أفضل وجه، ويكسب الموظف الذي يتم تدويره في العمل خبرة بسرعة أكبر مقارنة مع الموظف الذي تم تدويره في العمل، وإيجاد حل، بينما يساعد التدوير الوظيفي على حل المشاكل التي تحدث في إدارة الموارد البشرية لها.
وهذا ما أشارت إليه دراسة موفق المحاميد، ويمكن الاطلاع عليها فيما يلي:
وهناك العديد من المزايا التي أشار إليها العديد من الباحثين، حيث يساعد التدوير الوظيفي في تجنب الجمود من خلال الإنتاج المستمر لآراء وأفكار جديدة في كل قسم، ويساعـد في زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي، ويختبر المتدرب ويساعد في تحديد نقاط قوته ونقاط ضعفه، ويحسن التعـاون بين الأقسام ويوسع معارف المتدرب بين الإدارة، ويعمل على إظهار عنصر التحدي والتحفيز لإنجاز العمل، وكذا اكتساب المزيد من الخبرة والمهارة في وحدة العمل، ويحدد المسار الوظيفي ويدعم إدارة الموارد البشرية ماديا بالكوادر البشرية المهمة، كما يساعد على الإثراء الوظيفي والتجديد والإبداع في العمل، إضافة إلى إبراز المواهب والقدرات الكامنة للموظفين.
سلبيات التدوير الوظيفي
ومن الممكن انخفاض إنتاجية بعض العاملين بسبب تدوير العامل من وظيفة ذات مهام أكبر إلى وظيفة ذات مهام أقل، وقد يدي الفهم الخاطئ من قبل بعض العاملين حول سبب تدويرهم ليؤثر على أدائهم، وقد يؤدي في بعض الأحيان إلى ضعف سلطة المدير على العامل، مع احتمال عدم اهتمام العامل بتنفيذ الأعمال الموكلة له بسبب فهمه الخاطئ لعملية التدوير الوظيفي.
ويساهم التدوير الوظيفي في الابتعاد عن الرتابة والملل بصورة مؤقتة، وقد يشعر العامل بعدم الاستقرار الوظيفي، ما ينعكس ذلك على ضعف حصوله على فرص أفضل لكسب الترقيات، وقد يؤدي التدوير الوظيفي إلى الإحباط بالنسبة لبعض الموظفين بسبب نقلهم إلى وظائف تتطلب جهودا أكبر، وقد يتسبب التدوير الوظيفي في زيادة المصاريف المالية للمنظمة.
وقد يؤدي التدوير الوظيفي في بعض الأحيان إلى التوتر والقلق بين الموظفين، حيث الموظفين يترددون في الخروج من منطقة الراحة وبالكاد المساهمة في قسم آخر، حيث إنهم يعملون بشكل مريح جدا مع الأشخاص الذين يعرفونهم، ولكن عندما يتعلق الأمر بالزملاء الجدد، يجدون صعوبة بالغة في التكيف وخلق بعض من المشاكل.
ويمكن الاطلاع على دراسة ماجد محمود المصول، في هذا الشأن فيما يلي:
ختاما، من الممكن انخفاض إنتاجية بعض العاملين بسبب تدوير العاملين من وظيفة ذات مهام أكبر إلى وظيفة ذات مهام أقل، فضلا على الفهم الخاطئ من قبل بعض العاملين حول سبب تدويرهم، مما يؤثر على أدائهم، وقد يؤدي في بعض الأحيان إلى ضعف سلطة المدير على العامل، واحتمال عدم اهتمام العامل بتنفيذ الأعمال الموكلة له بسبب فهمه الخاطئ لعملية التدوير الوظيفي، وقد يؤدي في بعض الأحيان إلى تحميل الوحدات الإدارية أعباء العاملين غير الأكفاء.