تعد عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمات وعلى جميع مستويات المؤسسة، بدءا من الإدارة العليا وانتهاء بالعاملين في أدنى المناصب الوظيفية وفي خطوط الإنتاج الدنيا، وهي من أدوات الرقابة الإدارية الفعالة التي يتم على أساسها مقارنة الأداء الفعلي بما هو مستهدف، فهي وسيلة تدفع الإدارات إلى العمل بنشاط وحيوية نتيجة مراقبة أداء الموظفين بشكل مستمر من قبل رؤسائهم، وتدفع المرؤوسين إلى العمل بكفاءة وفاعلية للظهور كعاملين منتجين أمام رؤسائهم، ولتحقيق مستويات أعلى من التقييم لتلقي الحوافز والمكافآت المقررة لذلك، ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة، يجب التعامل معها بشكل منهجي وبدقة وبمشاركة جميع الأطراف التي يمكن أن تستفيد من النتائج النهائية.
ويمثل تقييم الأداء تعريف الفرد بكيفية أداء العمل، وعمل خطة لتحسين وتطوير أدائه في كثير من الأحيان، وعند تطبيق تقييم الأداء بشكل صحيح، فإنه يوضح للفرد مستوى أدائه الحالي، وقد يؤثر على مستوى جهد الفرد وتوجهات المهام المستقبلية ودعم الجهود لتحسين الأداء بطريقة صحيحة.
وللمزيد من التفاصيل، يمكن الاطلاع على دراسة جلد محمد، فيما يلي:
ويُعرَّف تقييم الأداء بأنه عملية إدارية يتم من خلالها تحديد كفاءة الموظفين ومدى مساهمتهم في إنجاز الأعمال الموكلة إليهم، وكذلك الحكم على سلوك وسلوك الموظفين أثناء العمل ومدى تقدمهم خلال عملهم.
بينما نجد أنه في لائحة تقييم الأداء الوظيفي في وزارة الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية، فالمقصود بتقييم الأداء الوظيفي: الإجراءات التي تقوم بها الجهة الحكومية لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته، وفق عناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة لتمكينها من اتخاذ القرارات المناسبة بشأن الموظف.
وتعد عملية تقييم الأداء جزءا من عملية الرقابة في المنظمة ككل، وأن تقييم الأداء هو استقراء لمؤشرات معلومات التحكم من أجل اتخاذ قرارات جديدة لتصحيح مسار الأنشطة عندما ينحرف، وبذلك تؤدي عملية الرقابة، بما في ذلك تقييم الأداء، مهمتين أساسيتين، وهما
دفع الأنشطة في الاتجاهات التي تحقق أهداف المنظمة وتمنعها من الانحراف عنها، وتصحيح مسارات الأنشطة المعبر عنها في تقويم الأداء.
وتقييم الأداء هو السمة الرسمية التي تعبر عن نقاط القوة والضعف في المساهمات التي يقدمها الأفراد للوظائف التي تم تكليفهم بإنجازها، وبمعنى آخر، هو قياس إنتاجية الفرد خلال فترة معينة والإشارة إلى مدى مساهمته في تحقيق أهداف الوحدة الإدارية.
والجراف التالي يبين أنواع التأمين المنتشرة بالسوق المصرية، وفق بيانات “ستاتيستا” العالمية:
وهناك العديد من رؤى الباحثين حول الهدف من عملية تقييم الأداء، ويعتقد باركنسون أن أهداف تقييم الأداء هي الإنصاف، والدقة في المكافآت، والدقة في الترقيات، وتوفير نظام اتصال ثنائي الاتجاه.
ويهدف تقويم الأداء على مستوى المرؤوسين إلى تعزيز الشعور بالمسئولية لدى المرؤوسين وإقناعهم بأن الجهود التي يبذلونها لتحقيق أهداف المنظمة ستظهر من خلال عملية التقييم، وتوفير مجموعة من الوسائل المناسبة لتطوير وتحسين سلوك وأداء الموظفين والبيئة الوظيفية في المنظمة من خلال الدقة والإنصاف والموضوعية في عملية التقييم.
ويمكن الاستزادة فيما سبق من دراسة سعيد سمير أبو جليدة، فيما سبق:
وتكمن أهمية تقييم الأداء تكمن أهميته في رفع كفاءة الإنتاج، ورفع مستوى الأداء برفع كفاءة العاملين، ومعرفة قيود العمل، وتحديد أوجه القصور في أداء الأفراد وتحديد نقاط الضعف في الأداء، والكشف عن الأشخاص المناسبين للمناصب القيادية.
وتعد عملية تقييم الأداء مهمة على مستوى صاحب العمل والمدير والموظف التنفيذي، فهي أساس اتخاذ العديد من القرارات المتعلقة بمسيرة العامل أو الموظف أو القائد (مثل الترقية، النقل)، وتستخدم تقارير الأداء لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظف، فضلا على استخدام تقارير الأداء كأداة لتقييم سياسات إدارة الموارد البشرية، كما تستخدم كأداة لتزويد الإدارة بالمعلومات عن العاملين بالمؤسسة، وتستخدم كوسيلة موثوقة للرؤساء لتوجيه مرؤوسيهم باستمرار.