أدى التحول الرقمى واستخدام تكنولوجيا المعلومات إلى خلق نماذج جديدة لعلاقات العمل، حيث أصبحت القوى العاملة متنقلة وأصبح العاملون قادرين على أداء وظائفهم من خلال الاجهزة الإلكترونية دون التقيد بمكان عمل محدد، علاوة على ذلك، فقد أدت جائحة كورونا إلى انتشار فكرة العمل عن بعد.
هذه الأسباب دفعت المال لإجراء حوار موسع مع عدة قيادات بمكتب رياض ورياض للمحاماة والاستشارات القانونية ، وتحديداً مع الدكتورة إيمان رياض، شريك بالمكتب وعضو هيئة تدريس بقسم قانون العمل والتأمينات الاجتماعية فى كلية الحقوق جامعة القاهرة، وأيضاً الأستاذة هبة العبد ، محامى بالمكتب، بجانب الأستاذ لؤى محمود، محامى بالمكتب.
وتناول الحوار الحديث عن الصورة العامة، وموقف التحول الرقمى فى هذا الملف الحساس بالسوق المحلية، خاصة وأن الحكومة المصرية أعطت فى السنوات الاخيرة الأولوية للتحول الرقمى من خلال إطلاق العديد من المبادرات لتشجيع استخدام الوسائل الإلكترونية وتقنية المعلومات فى قطاعات مختلفة تشمل قطاع الأعمال والبنوك وخدمات التمويل والرعاية الصحية والتعليم والضرائب والتأمينات الاجتماعية وغيرها من القطاعات.
التحول الرقمى أنتج أنماط وعلاقات مرنة تتطلب أفكاراً إدارية وإشرافية جديدة
المال: فى البداية ما هو العمل عن بعد وأنماط العمل المرن؟
الدكتورة إيمان رياض: نتج عن التحول الرقمى العالمى أنماط وعلاقات عمل مرنة تسمح للموظفين بأداء وظائفهم بعيدًا عن أماكن العمل التقليدية ومن خلال استخدام وسائل التكنولوجيا الرقمية.
وتتطلب هذه الأنماط الجديدة لعلاقات العمل استخدام الشركات لأساليب إدارة وإشراف تركز على تحقيق النتائج وليس على السيطرة المباشرة على العاملين؛ حيث أصبح العاملون يتمتعون بقدر من المرونة فى تحديد روتين وساعات العمل اليومية الخاصة بهم والأماكن التى سيؤدون العمل منها، وفى بعض الحالات يكون للموظفين تحديد عدد العملاء الذين سيتم تقديم الخدمة لهم وحجم المهام التى سيتولونها. الأمر الذى خرج عن الإطار المألوف لعلاقات العمل التى تقوم أساسًا على ممارسة صاحب العمل سلطته الإدارية والرقابية على الموظفين داخل أماكن العمل.
فى الآونة الأخيرة، تعددت التساؤلات التى يطرحها عملاء المكتب لدينا، من الشركات داخل مصر وخارجها – حول مدى إمكانية تطبيق نظم عمل جديدة تخرج عن السياق التقليدى، وتشمل هذه النظم ما يٌعرف بالعمل عن بعد(Tele-work) وهو نظام يسمح للموظف بأداء مهام وظيفته بعيدًا عن مكان العمل وعن السيطرة المباشرة لصاحب العمل، بحيث يتفق صاحب العمل والموظف على أماكن عمل بديلة مثل المنزل أو المكاتب الادارية المجهزة للعمل أو أى مكان آخر يتم الاتفاق عليه
كما يوجد نموذج آخر وهو العمل من المنزل (Work from Home) الذى أصبح شائعًا فى جميع أنحاء العالم منذ انتشار جائحة كورونا، ويتشابه العمل من المنزل مع العمل التقليدى فى العديد من الأوجه باستثناء أنه يمكن للموظفين أداء واجباتهم الوظيفية من المنزل بدلاً من القيام بالعمل من داخل الشركة.
المال: هل هناك أى صور أخرى للعمل المرن؟
هبة العبد: هناك نماذج متعددة للعمل المرن تشـمل على سـبيل المثال العمل المختلط (Hybrid Work) وهو النموذج الذى يعتمد على التناوب بين العمل من المنزل والعمل من داخل مقر الشركة حسب جدول توزيع المهام الذى تضعه الشركة، ويوجد أيضًا ما يعرف بالعمل المتنقل (Mobile Work) والذى يعتمد بشكل أساسى على السماح للموظفين بالدخول على انظمة الشركة والحصول على المعلومات التى يحتاجون إليها لإتمام أعمالهم والتواصل مع العملاء بصرف النظر عن مكان أدائهم للعمل.
كما يوجد نظام العمل العابر للحدود(Cross-border Work) والذى يخلق سوق عمل افتراضية عبر شبكة الانترنت يؤدى فيه العامل الخدمة أو العمل فى بلد مختلف عن البلد التى يتواجد فيها صاحب العمل، واخيرًا يوجد العمل من خلال التطبيقات الإلكترونية والمنصات الرقمية (Gig Work, Platform Work) وهو نموذج مختلف عن الصورة التقليدية لعلاقات العمل حيث يقوم صاحب العمل بالتعاقد مع أشخاص بشكل مؤقت للقيام بعمل خلال فترة زمنية محددة مقابل مبالغ متفق عليها، ويعتمد هذا النظام بشكل أساسى على المرونة والاستقلالية وحجم العرض والطلب فى سوق العمل. ومن الأمثلة الواضحة على العمل من خلال المنصات الرقمية العاملون فى تطبيقات شركات النقل أوبر وكريم.
العمل عن بعد: سينجم عنه نشوء أنواع جديدة من مخاطر السلامة والصحة النفسية
المال: ما مزايا وعيوب العمل المرن أو العمل عن بعد؟
لؤى محمود: العمل عن بعد اصبح الخيار الأكثر مرونة للشركات التى ترغب فى تشغيل الموظفين ذوى الكفاءة والاحتفاظ بهم وزيادة انتاجيتهم، حيث تلاحظ ان العمل عن بعد يؤدى إلى زيادة الإنتاجية وزيادة كفاءة الموظفين والرضا الوظيفى، كذلك يساهم العمل عن بعد فى خفض التكاليف والنفقات على كل من الشركات والموظفين حيث يتم توفير نفقات تملك وإيجار المكاتب وأيضا نفقات نقل العاملين ونفقات لوازم تشغيل المكاتب وإدارتها وما إلى ذلك من النفقات التى يمكن تقليصها من خلال تطبيق العمل عن بعد.
ومن مزايا العمل عن بعد أيضًا خلق توازن اجتماعى واقتصادى وتوفير فرص عمل لقوى عمل جديدة وتقليص مشكلة البطالة؛ حيث يتم إتاحة فرص العمل لقاطنى المحافظات والمدن الأقل حظًا اقتصاديًا مثل المناطق الريفية والمناطق البعيدة عن العمران، كما يوفر العمل عن بعد فرص عمل ملائمة للعاملين ذوى الإعاقة المؤهلين للعمل ولا يستطيعون الذهاب إلى مقر العمل بشكل يومى وأيضا خلق فرص عمل مناسبة للنساء الذين يتولون رعاية أطفالهم وأسرهم.
ويحقق العمل عن بعد المرونة فى الإدارة واللامركزية فى أداء العمل حيث أصبح من السهل التواصل بين المديرين والموظفين عبر التطبيقات الرقمية بغض النظر عن مكان تواجد أى من الطرفين.
وعلى الرغم من مزايا العمل المرن أو العمل عن بعد، إلا أن الأمر لا يخلو من العقبات العملية والتى تتمثل فى مخاوف أصحاب العمل من خروج العاملين عن السيطرة نظرًا لعدم تواجدهم داخل أماكن العمل، وكذلك مصاعب متابعة تنفيذ المهام وصعوبة التواصل المباشر مع الموظفين، إلا أن هذه الأمور يمكن التغلب عليها من خلال تبنى وسائل اشراف ورقابة جدية تعتمد على ما أنجزه الموظف من مهام، كما أن التواصل المباشر أصبح متاحًا من خلال التطبيقات الإلكترونية التى تُمكّن الأفراد من التواصل وعقد الاجتماعات بشكل مباشر ومن أى مكان. كذلك فإن تفعيل سياسات العمل عن بعد سيؤدى إلى تحمل الشركات تكاليف انشاء بنية تحتية تكنولوجية وتدريب الموظفين على أساليب العمل من خلال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
المال: ما الطبيعة القانونية لأنماط العمل المرن؟
الدكتورة إيمان رياض: ثار جدل فى الآونة الأخيرة فى العديد من الدول عما إذا كان الأشخاص الذين يعملون بموجب أحد أنماط العمل المرن (لا سيما أولئك الذين يعملون من خلال المنصات الإلكترونية والتطبيقات الرقمية) يعتبروا من قبيل العاملين ومن ثم يخضعون لأحكام قانون العمل، أم انهم مقدمى خدمات مستقلين نتيجة الإستقلالية والمرونة التى يتمتعون بها أثناء أداء وظائفهم. والخلاف هنا يدور حول مدى قابلية تطبيق المعيار القانونى الدارج لـ «تبعية العامل لصاحب العمل» على مثل هذه العلاقات.
ويجب النظر – فى سياق العمل عن بعد – إلى هذا المعيار نظرة مرنة تخرج عن التحديد الضيق والصارم لفكرة التبعية التى تقتضى مراقبة صاحب العمل للموظفين فى كل شئون العمل، فالتبعية ليست صورة واحدة، وانما تتنوع صورها، فقد تكون تبعية فنية، تتمثل فى إشراف صاحب العمل إشرافا فنيا كاملا على عمل الموظف، وقد تكون التبعية قانونية تشمل فقط النواحى التنظيمية والادارية.
وأصدرت المحاكم فى دول مختلفة مثل إنجلترا وفرنسا واسبانيا والبرازيل أحكامًا فى هذا الشأن تتعلق بسائقى شركة أوبر وكان مضمون تلك الأحكام هو اعتبار سائقى أوبر عاملين فى الشركة؛ ومن ثم يخضعون لتطبيق احكام قانون العمل على الرغم من عدم وجود عقود عمل مكتوبة بينهم وبين الشركة.
المال: كيف يمكن لقانون العمل المصرى مواكبة التحول الرقمى وانماط العمل المرن؟
الدكتورة إيمان رياض: جاءت قوانين العمل المتعاقبة فى مصر متأثرة بالثورة الصناعية التى حدثت فى أوروبا فى القرن التاسع عشر، حيث ينظم القانون الحالى بشكل تفصيلى تواجد العاملين داخل أماكن العمل والمصانع بشكل يومى لساعات عمل محددة وتحدد النصوص سلطة صاحب العمل فى تنظيم العمل وفى رقابة وتوجيه العاملين أثناء ساعات العمل، ولا تتضمن النصوص الحالية لقانون العمل أحكامًا تنظم العمل عن بُعد أو العمل من خلال المنصات الإلكترونية، ولذلك تحتاج العديد من أحكام قانون العمل فى مصر إلى التحديث لمواكبة الثورة الرقمية التى يشهدها العالم فى الوقت الحالى.
ومن بين الأمور التى نرى ضرورة ادراجها ضمن نصوص قانون العمل مثلا «تنظيم علاقات العمل غير المكتوبة» بحيث يقرر القانون إمكانية وجود علاقة عمل واقعية أو فعلية بالرغم من غياب عقود عمل مكتوبة ويكون لكل طرف من طرفى علاقة العمل (بما فيهم صاحب العمل) اثبات هذه العلاقة بكافة طرق الإثبات دون التقيد بوجود عقد عمل محرر كتابة.
المال: وماذا عن التوقيع الإلكتروني؟
الدكتورة إيمان رياض: نرى أيضًا ضرورة تعديل قانون العمل بحيث يقرر حجية صريحة فى الإثبات للتوقيع الإلكترونى فى سياقات علاقات العمل والتوظيف، كما أنه من الضرورى تقرير حجية فى الإثبات للمراسلات الإلكترونية ورسائل البريد الإلكترونى والرسائل النصية واجتماعات العمل التى تتم الكترونيًا بحيث يكون لها حجية فى الإثبات مثل الكتابة والمحررات الورقية، بحيث يتم الاستناد إلى هذه المحررات الإلكترونية لإثبات الأمور المتعلقة بتعليمات صاحب العمل وكيفية تنظيم العمل وتقييم اداء العامل والحصول على الإجازات سنوية وأيام التغيب عن العمل وساعات العمل اليومية والعمل الإضافى، إلى غير ذلك من الأمور.
كذلك بالنسبة للوائح وسياسات العمل الإلكترونية، لأن قانون العمل الحالى يُلزم أصحاب العمل بوضع لوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية داخل أماكن العمل، ولعل من الضرورى فى ضوء انتشار العمل عن بعد أن يسمح القانون لأصحاب العمل يتبنى لوائح تنظيم العمل والسياسات التأديبية عبر الوسائل الإلكترونية (مثل رسائل البريد الإلكترونى وسيرفر العمل والاجتماعات الافتراضية).
أيضًا بالنسبة لتقييم العاملين عن بعد وتحديد الرواتب: يتطلب العمل عن بعد تطبيق أساليب جديدة فى إدارة الموظفين والإشراف على تنفيذهم لمهام العمل وتقييم ادائهم على أساس ما أنجزه العامل من مهام وما حققه من نتائج وأهداف، بحيث تقوم الشركات بتحديد أهداف وجداول العمل للعاملين عن بعد ومشاركة الأفكار والخطط ووضع مؤشرات الأداء لكل فرد، كما يجب أيضًا أن يُسمح لأصحاب العمل بتحديد الرواتب والحوافز بشكل يرتبط بمستوى أداء كل موظف وأهداف العمل التى يقوم بتحقيقها.
المال: هل هناك أيه أمور أخرى؟
الدكتورة إيمان رياض: بالطبع إنهاء علاقات العمل لأسباب عدم الكفاءة، فنرى ضرورة أن يتم الاعتماد على «عدم كفاءة أداء الموظف» كأساس مشروع لإنهاء علاقات العمل، وحتى لا يتخذ أصحاب العمل ذريعة «سوء الاداء» لإنهاء علاقات العمل بشكل تعسفى، يمكن أن يلزم القانون أصحاب العمل بتطبيق خطة تطوير أداء قبل فصل الموظف لأسباب تتعلق بسوء الأداء.
كما أن قانون العمل الحالى يُلزم أصحاب العمل بالاحتفاظ بسجل لكل موظف داخل مكان العمل يوضح فيه على سبيل المثال، إسم الموظف ومهنته ومستوى مهارته وحالته الاجتماعية وعنوانه وتاريخ الالتحاق بالعمل وبيان بالإجازات السنوية التى حصل عليها وغير ذلك من البيانات، ونرى ضرورة أن يسمح القانون لأصحاب العمل، بالاحتفاظ بهذه السجلات إلكترونيًا لمواكبة التحول التكنولوجى السائد ولتوفير أماكن تخزين هذه الملفات الورقية.
مقترح بالتأمين على العقود مع الكيانات الأجنبية فى الخارج لضمان حصول العامل على حقوقه
المال: وماذا عن ملف التأمين الاجتماعى؟
الدكتورة إيمان رياض: تستدعى أيضًا نماذج العمل عن بعد إدخال تعديلات جوهرية على قوانين التأمين الاجتماعى فى مصر فيما يتعلق بنطاق وأنواع المخاطر التى يشملها القانون وطرق إثبات إصابات العمل فى حالات العمل عن بعد والأمراض والمزايا التأمينية التى يحصل عليها الأشخاص العاملون عن بعد.
كذلك نرى ضرورة التأمين على العقود إذا كان الشخص يعمل لدى شركة أجنبية فى الخارج وذلك لضمان حصول العامل على حقوقه إن تعذر الوصول إلى المتعاقد الأجنبى.
المال: ما الأمور الواجب على الشركات وضعها فى الاعتبار لتفعيل سياسات «العمل عن بعد» أو «العمل المرن»؟
الدكتورة إيمان رياض: هناك عدة أمور منها تأسيس بنية تحتية تكنولوجية، حيث يجب على الشركات فى مصر تزويد موظفيها بالبنية التحتية التكنولوجية وإنشاء برامج المعلومات والأنظمة الإلكترونية وشبكات الاتصالات الضرورية لتمكينهم من أداء أعمالهم بشكل مناسب وآمن ولتفعيل التواصل عن بعد.
يجب مكافحة الجرائم الإلكترونية وتوفير أنظمة آمنة مع حماية السرية واتفاقيات عدم الإفصاح
كما يجب مكافحة الجرائم الإلكترونية وتوفير أنظمة عمل آمنة، لذلك يجب أن تكون البنية التحتية الرقمية للشركات فى مصر مدعومة بنظام أمن للشبكات ونظام النسخ الاحتياطى واستعادة البيانات للقضاء على الجرائم الإلكترونية والمخاطر المحتملة من تسريب المعلومات السرية للشركة أو بيانات العملاء. ويجب أن يتم اتخاذ هذه الإجراءات وفقًا للقوانين المصرية المتعلقة بمكافحة جرائم الإنترنت مثل القانون رقم 175 لسنة 2018.
وهناك أيضا التدريب الرقمى للموظفين، فيجب على أصحاب العمل توفير برامج تدريب وتأهيل للموظفين حول العمل الرقمى وتكنولوجيا المعلومات وكيفية استخدام الأنظمة الرقمية للشركة بشكل سليم وآمن.
وأيضاً من أجل «حماية البيانات»: مع ظهور نماذج العمل عن بُعد، يجب على الشركات الالتزام بنظام الامتثال لحماية البيانات المناسب فيما يتعلق بالبيانات الشخصية التى تقوم الشركات بجمعها أو معالجتها أو تخزينها بما فى ذلك بيانات العملاء والموظفين، ويجب أن يكون نظام الامتثال متوافقًا مع أحكام قانون حماية البيانات الشخصية الصادر حديثًا (قانون رقم 151 لسنة 2020 ).
ومن الضرورى أيضًا فى ذات السياق الأخذ فى الاعتبار «حماية السرية واتفاقيات عدم الإفصاح»، حيث يكون لأصحاب العمل مطالبة الموظفين بتوقيع اتفاقيات السرية وعدم الإفصاح لحماية سرية بيانات وأسرار العمل التجارية والصناعية وكذلك بيانات العملاء.
وأخيرًا يجب أن تؤخذ اعتبارات السلامة والصحة المهنية فى الحسبان، حيث أن قوانين العمل والتأمينات الاجتماعية الحالية تشمل أحكامًا تنظم السلامة والصحة المهنية للموظفين داخل أماكن العمل.
إلا أن العمل عن بُعد سيؤدى إلى نشوء أنواع جديدة من مخاطر السلامة والصحة، ويشمل ذلك على سبيل المثال مخاطر قضاء ساعات عمل طويلة دون الحصول على فترات راحة خلال اليوم والمخاطر الناشئة عن قلة التفاعل اليومى مع زملاء العمل مما قد يؤثر على الصحة النفسية للموظفين ويسبب الشعور بالعزلة أو الوحدة والتوتر والإرهاق ومسائل الصحة النفسية الأخرى.
دعوة لتعديل القوانين لحماية الموظفين عبر وضع حد أدنى لمتطلباته
لذلك نرى أهمية تعديل القوانين لحماية الموظفين من هذه المخاطر من خلال تحديد الحد الأدنى لمتطلبات العمل عن بعد وتنظيم ظروف وساعات العمل وفترات الراحة، ومنح الموظفين الحق فى الامتناع عن القيام بمهام متعلقة بالعمل خارج ساعات العمل أو أثناء الإجازات لسنوية أو الإجازات الرسمية وذلك كله بهدف الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظفين.